Umgang mit vermeintlich ‚schwierigen Mitarbeitern‘

Im Berufsalltag prallen ganz unterschiedliche Persönlichkeiten aufeinander. Manche Verhaltensweisen erschließen sich vordergründig nicht auf den ersten Blick. Kommt es immer wieder zu Konflikten, werden manche Kollegen unter Umständen in die Schublade „schwierige Mitarbeiter“ gesteckt. Doch hinter unerklärlichem Verhalten kann auch eine neurodivergente Besonderheit, wie beispielsweise Autismus, stecken.

Im Interview mit Alexander Bollmann berichtet ein Betroffener, wie sich die Diagnose im Arbeitsalltag äußert und was er sich von Kolleg*innen und Vorgesetzten wünscht.

 

Fünfzehn bis zwanzig Prozent der Bevölkerung sind von neurodivergenten  Persönlichkeitsmerkmalen betroffen. Neben Hypersensibilität ist Autismus eine davon. Je nach Ausprägung gelten Betroffene als „Sonderling“, oft glauben Kollegen oder Führungskräfte, dass sie es mit einer „schwierigen Persönlichkeit“ zu tun haben. Weit gefehlt: In einem Interview mit einem Autisten lernte Alexander Bollmann, Geschäftsführer unseres Mitglieds BOLLMANN EXECUTIVES, Interessantes kennen.

Florian Malicke ist Autist. Lange ohne „Diagnose“ und ohne Wissen für sich selbst, für Mitmenschen und Chefs. Heute weiß er um die Herausforderungen, die Menschen in seinem Umfeld und Führungskräfte mit Betroffenen haben. Häufig jedoch ohne Wissen und ohne Konzept im Umgang mit dieser Art der Neurodivergenz.

Alexander Bollmann (AB): Florian, danke zunächst für deinen Mut, offen mit mir zum Thema Autismus zu sprechen und deine Bereitschaft, auch auf naive Fragen, die uns alle betreffen, einzugehen! Wann und woran hast du gemerkt, dass du Autist bist, und wie lange hat es gedauert, bis dir diese Besonderheit klar war?

Florian Malicke (FM): Ich gehöre zu der Gruppe der Spätdiagnostizierten und bekam meine Diagnose mit 46. Den Verdacht, dass ich Autist bin, hatte ich ungefähr 5 Jahre zuvor, während einer depressiven Episode. Allerdings hatte ich mein Leben lang das Gefühl, dass ich nicht „reinpasse“. Als Kleinkind bekam ich Panikattacken, hatte immer Schwierigkeiten, Freundschaften aufzubauen oder zu halten und während meines Studiums entwickelte ich eine Depression und Angststörung.

AB: Und woran haben es „die Anderen“ gemerkt, oder hätten es erkennen können?

FM: Gar nicht. Man sagt nicht ohne Grund, dass Autismus oft unsichtbar sei. Es wurde bemerkt, dass ich manchmal „komisch“ wirkte. Ich war Einzelgänger, lieber daheim und interessierte mich für das YPS-Heft, den Weltraum oder die Geschichte der Popmusik. Meine Eltern hatten große Schwierigkeiten mit meiner Erziehung. In den 70ern war die Aufklärung über pädagogische Konzepte nicht unbedingt weit fortgeschritten. Das, was man heute Overload oder Meltdown (Reizüberlastungen bis hin zum Zusammenbruch) nennt, konnten meine Eltern nicht nachvollziehen und waren vollkommen überfordert. Das ging so weit, dass meine Mutter mit mir zum Kinderarzt ging und er mir sagte, dass ich nicht so aggressiv gegenüber meiner Mutter sein solle, damit wir uns besser verstehen. Das war sehr demütigend für mich. Heute haben meine Mutter und ich ein großartiges Verhältnis, wir beide können die Vergangenheit neu einordnen und ich habe ihren vollen Support.

Hintergrund: Worum geht es genau?

AB: Ist Autismus eigentliche eine Krankheit im arbeits- und gesundheitsrechtlichen Sinn?

FM: Autismus ist weder im arbeits- noch im gesundheitlichen Sinn eine Krankheit, sondern laut der WHO eine neurologische Entwicklungsstörung. Seitdem der ICD-11 2022 in Kraft getreten ist, das Klassifizierungsbuch der WHO, wird nicht mehr von frühkindlichem Autismus oder Asperger-Syndrom gesprochen. Die große Bandbreite wird als Autismus-Spektrum-Störung zusammengefasst. Laut SGB (Sozialgesetzbuch) ist Autismus als eine Behinderung einzustufen. Wichtig ist mir noch, dass man Autismus nicht „wegmachen“ kann. Man wird damit geboren und ist es ein Leben lang, ähnlich, wie bei anderen Neurodivergenzen.

AB: Du sprichst auch von Neurodivergenz: Was bedeutet das?

FM: Wenn die kognitiven Gehirnfunktionen eines Menschen von denen abweichen, welche die Gesellschaft als innerhalb der Norm liegend, also als „normal“ oder „neurotypisch“ definiert, dann wird dieser Mensch als neurodivergent bezeichnet. Dazu gehören z.B. Autismus, ADHS, Legasthenie, Dyskalkulie oder Synästhesie.

Autismus im Job – Führungsverantwortung und neurodivergent geprägte Kollegen: Wie können wir damit umgehen?

AB: Aus Deinen Schilderungen wird klar, dass offensichtlich jeder von uns mit Menschen zu tun hat, die von Autismus, Hochsensibilität oder Neurodivergenz betroffen sind, bzw. sein könnten. Sollte ich jemanden ansprechen, bei dem als Fachkraft die Vermutung habe, dass er betroffen ist?

FM: Ich kann dazu keine pauschale Antwort geben. Es kann für Betroffene, die nicht offen mit ihrem Autismus umgehen oder vielleicht keine Diagnose haben, sehr unangenehm sein, angesprochen zu werden. Autisten stehen nicht unbedingt gerne im Mittelpunkt. Vielmehr sollte ein Umdenken in der Unternehmenskultur stattfinden. Diversity ist nicht nur ein In-Label, dass gut im Marketing aussieht, sondern immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer legen wirklich Wert darauf, auch auf der Arbeit mit ihrer Persönlichkeit geschätzt und wahrgenommen zu werden. Und so zu arbeiten, dass sie einen guten Job machen können. Das Gleiche gilt für die Kundschaft: Ihre Wahrnehmung ist feiner geworden in Bezug auf ethisches und nachhaltiges Handeln. Dazu braucht es einen Rahmen und der ist meines Erachtens bei Weitem noch nicht in den meisten Unternehmen angekommen. Die Investition wird sich mittelfristig auszahlen, und zwar für das gesamte Unternehmen. Wer das jetzt nicht versteht, wird abgehängt.

Offenheit, Respekt und transparente Rahmenbedingungen

AB: Wie sollte ich als Führungskraft oder Kollege reagieren, wenn mir ein Mitarbeiter von seiner Diagnose berichtet?

FM: Offen und mit Fragen, wie sich die Person den Umgang mit ihrem Autismus wünscht. Sollte sie Schwierigkeiten haben, Bedarf und Wünsche zu formulieren, ist es ratsam, sich zu diesem Thema einen Experten zu holen. Im Übrigen kann ich empfehlen, für das Gespräch einen Termin mit einem genauen Zeitrahmen auszumachen und inhaltlich eine Vorschau zu geben. Am besten schriftlich, z.B. per E-Mail. So kann die betreffende Person sich innerlich darauf vorbereiten.

AB: Es scheint, als würden betroffene Menschen eine stark ausgeprägte intensive innere Arbeit leisten. Im Umkehrschluss bedeutet es auch, dass ihr Innerstes besonders „trainiert“ sein müsste. Können wir daraus auch besondere Talente ableiten, welche können das sein?

FM: Das kann Vorteile bringen, einfach, weil Neurodivergente oft andere Denkansätze haben und Problemstellungen von anderen Seiten betrachten können. Insofern geht es hier nicht nur um den „good will“ des Unternehmens, sondern um das Anzapfen wertvoller Ressourcen. Autistische Menschen sind z.B. oft sehr genau, viele verfügen über eine ausgezeichnete Erkennung von Mustern, haben in dem, was sie tun eine hohe Expertise, sie stellen Fragen, auf die man sonst vielleicht nicht kommen würde oder sie zeigen auf, dass es andere sinnvolle Wege geben kann, sich mit einem Thema zu beschäftigen. Und zu guter Letzt sind autistische Menschen sehr engagiert und loyal gegenüber einem Unternehmen, wenn sie dort akzeptiert sind.

AB: Was sind die wesentlichsten Empfehlungen, die Du Menschen geben kannst, die Betroffene in ihrem Umfeld haben?

FM: Das lässt sich weit ausführen, aus meiner Warte und sicher vieler anderer wünsche ich mir Folgendes:

  • Habt Verständnis, auch wenn ihr den Autismus nicht sehen könnt oder euch manches Verhalten „schräg“ oder seltsam vorkommt.
  • Fragt vorher, ob eine betroffene Person eine Unterhaltung mit euch führen möchte.
  • Legt fehlenden Augenkontakt oder anderes Verhalten nicht als Desinteresse aus.
  • Akzeptiert es, wenn Betroffene Rückzug oder mehr Pausen benötigen.
  •  

Alexander Bollmann: Vielen Dank, Florian für Deine Offenheit, Deinen Mut darüber zu sprechen und für die hilfreichen Hinweise! Sicher wird das vielen Menschen helfen, offensiver mit dem Thema Autismus und Neurodivergenz umzugehen, es besser zu verstehen und als Führungskraft, sowie als Kollege angemessen mit Menschen mit besonderen Merkmalen umzugehen. Oder gar die „verborgenen Kompetenzen“ integrativ für Alle zu nutzen.

Über den Autor

 Alexander BollmannAlexander Bollmann ist Gesellschafter und Geschäftsführer der Bollmann Executives GmbH mit Sitz in Waldbreitbach. Die Management- und Personalberatung hat ihre Schwerpunkte im Bereich Headhunting, Recruiting von Fach- und Führungskräften sowie Führungskräfte-Entwicklung und Managementberatung.

Kontakt:
alexander.bollmann@bollmann-executives.de

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